Question écrite de Monsieur Gaëtan Van Goidsenhoven, Député, adressée à Madame Cécile Jodogne, Secrétaire d’État de la Région de Bruxelles-Capitale, chargée du Commerce extérieur et de la Lutte contre l’Incendie et l’Aide médicale urgente

concernant la motivation des agents du SIAMU.

Depuis moins d’un siècle, de nombreux chercheurs s’intéressent à la motivation des salariés. Cet intérêt pour la motivation au travail repose sur le principe que la réussite de l’entreprise dépend des performances collectives, elles même tributaires des performances individuelles.

De mon côté, conscient qu’il s’agit là d’un enjeu pour tous les services régionaux – et donc pour le SIAMU – je souhaiterais être davantage informé sur le sujet au travers des six questions suivantes :

Quant à l’évaluation de la motivation :

– La motivation du personnel du SIAMU est-elle mesurée ? Si oui, par quels moyens et à quelles fréquences ?

– La motivation des agents du SIAMU est-elle objectivement différente selon les niveaux et/ou selon l’ancienneté des agents ?

Quant aux projets menés pour renforcer la motivation du personnel :

– Quels sont les instruments développés pour entretenir voire renforcer la motivation des agents ?

– Les agents de tous les niveaux bénéficient-ils des mêmes initiatives visant à améliorer leur motivation ?

– Quels budgets sont-ils consacrés annuellement à cette problé- matique ?

– Enfin, quels sont les effets avérés des projets menés sur la motivation du personnel du SIAMU ?

 

Réponse : J’ai l’honneur de communiquer la réponse suivante :

Les mandataires du SIAMU chargés entre autres d’améliorer la gestion du personnel n’étant entrés en fonction qu’en 2013 et certains mandats n’ayant pas encore été attribués, la mise en œuvre d’une évaluation méthodique de la motivation du personnel n’en est encore qu’à ses débuts.

Un premier travail d’objectivation de la motivation du personnel a été entrepris au cours de l’année 2014 pour le personnel administratif via un questionnaire SIMPH (Short Inventory Monitoring Psychosocial Hazards) qui permet d’évaluer la motivation et le « Mile over », l’engagement des personnes. La même opération sera mise en œuvre en 2015 pour le personnel opérationnel. Elle sera répétée, en alternance, tous les deux ans.

Les résultats de l’enquête sont en cours d’interprétation. Ceux-ci devraient permettre de déterminer et mieux orienter les actions à entreprendre pour améliorer la motivation et, partant, le bien-être au travail de tout le personnel du SIAMU.

Ces différentes initiatives ont été financées à partir du budget du SIPP puisqu’elles ont été mises en œuvre en collaboration avec le SEPP (Attentia). En 2015, le budget du SIPP (45.000 EUR) devrait encore être, en partie, consacré à la poursuite de ces opérations.

On peut déjà relever que, d’une manière générale, le prestige du métier, le fait de travailler dans un service de secours essentiel pour la population ainsi que la reconnaissance marquée par le public sont des facteurs de satisfaction.

Un certain nombre d’éléments seront analysés dans le cadre de cette étude sur la motivation : la statutarisation des agents; les conditions de travail au service 100/112 soumis à une forte charge psycho-sociale; des procédures d’examen de promotion et de recrutement; un plan de rénovation des postes avancés et caserne (l’impact du bon aménagement des lieux de travail sur la satisfaction du personnel a, en effet, pu être mesuré à l’occasion de la mise en service de la nouvelle caserne Paul Brien.), …

 

Pour retrouver les débats en intégralité, cliquez ici.
BQR n°1, pp. 219-220